採用時の「身元保証契約」に関わる見直しが必要!

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2020年4月の民法改正により、企業においての労務管理にも影響があります。
そのひとつに「身元保証」への影響です。入社時に身元保証人を求める企業が多いと思います。今回の民法改正に伴い、その必要性や目的を改めて見直す必要が生じます。

民法改正で身元保証はどう変わる?

2020年4月より、「保証」に関わる民法の規定が大幅に変わりました。具体的には「個人保証人の保護強化」を目的に、極度額(上限額)の定めのない個人の契約は無効とされることになります。

入社時の身元保証契約は、従業員が会社に損害を与えた場合に、本人と連帯してその賠償を行うという契約(連帯保証)ですから、今後は賠償の上限額を定めておかなければならないことになりました。

入社時の身元保証契約 極度額(上限額)はどう決めればよい?

賠償の上限について、たとえば会社が「1億円」等と定めて身元保証書に明記すれば、採用時の保証人選定を困難にさせることにもなりかねませんし、額としても現実的ではありません。

そもそも、万が一の際の賠償額は会社側が決めるのではなく、企業側に過失が無かったか、身元保証人が保証を引き受けた理由と実際に注意を払えた程度、本人の仕事の変化など一切の事情を踏まえて、裁判所が決定するものとされています。身元保証契約締結時に、具体的な金額の定めをすること自体が不可能です。

それではどうすれば良いか、この点については今後現場で検討すべき事項ですが、一例として「被用者に支払われる給与額を考慮した上限(目安として「月給の36ヵ月分」など)」を定めた上で、「裁判所が決定する額」としておく方法があります。

改めて、社内における「身元保証人制度」の在り方を考える

現状、御社における「身元保証人制度」は機能しているでしょうか?入社時に身元保証人を立ててもらっているが「実際に賠償請求した実績がない」「念のため、一応、といった位置付け」等、制度自体が形骸化している事例は珍しくありません。このようなケースでは、このたびの改正民法対応の一環として、改めて身元保証制度の在り方自体を見直してみるべきです。そもそも本当に必要な制度なのか、身元保証人に何を求めるか等を明らかにすることで、実態に即した制度構築につなげることができるでしょう。

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